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销售提成，几乎是每个老板都非常关心的话题。对业务员来说，既是动力也是压力；对公司而言，则是一把双刃剑，用好了能激励团队，用不好则可能带来一系列管理上的问题，带来很大挑战：

1.公司应该怎么制定提成规则才是合理的？
2.销售提成属于工资吗？如何规避法律风险？
3.常见的销售提成方式有哪些？
4.如何让业务员满意，又让公司获益？

这篇文章带您详细了解有管理含金量的“销售提成制”

01、什么是单一按业绩算提成？

提成的原理是：公司将业务员为企业销售产品产生的收益，按照一定的比例分配给员工的一种激励方式，可以激励员工“多劳多得”。

例：某消费品经销商的提成制度

在每一个城市设置一个区域经理，每一个省设置大区经理，几个大区设置一个副总，从业务经理到营销副总都是提成制，按销量提成。具体的方式：公司设置3个提成基数：定额数、基本目标A、挑战目标B

• 销量未达定额数：0提成
• 销量在定额到基本目标A之间，按a%提成
• 销量在基本目标A-挑战目标B之间，按b%提成
• 销量在挑战目标B以上，按c%提成

这种提成制度优点在于能够清晰地将个人业绩与回报相对应，极大地激发了员工的进取心。在市场繁荣的大环境下，公司曾一度领跑整个行业，这其中提成制的推动作用不可忽视。然而，弊端也在浮出水面：

· 只做跟业绩有关的事儿·

跟钱没关系就不做，老市场安全又轻松，新市场自然不愿意开拓。经常市场就像经营果园，所有人只想去摘果，却没有人种树、施肥，短期可能有效，明年很可能就减产。

· 团队容易不稳定·

业绩迅猛增长阶段，提成制能够极大激发业务员的积极性。一旦企业增长速度放缓，业务员直观感受到收入减少，对他们的积极性造成打击，进而影响到整个团队的士气。

· 销售团队新人培养难·

优秀的销售不愿意带新人，不愿意开拓新业务，也不愿意升职做管理、带团队。因为带团队就必须交出客户资源，团队业绩不如自己做业绩来的钱多。

· 客户私有化·

销售提成制导致客户资源变为销售人员的个人财产，公司想要重新拿回这些资源变得异常困难，派人接手这些业务也面非常难。

所以，很多公司把培养出了“雇佣军”，却很难打造“铁军”。

02、激励效果好的提成制度应该是什么样的？

是否存在一种分钱机制，既能充分调动员工的积极性，又能促进团队间的协作与共同奋斗，同时还能确保长期有效地“经营果园”呢？答案是有的：把个人提成制度与组织提成结合。

一、这6种好用的销售提成策略

除了直接与销售额挂钩外，老板应该考虑与利润、某些特定商品（如为推新品或滞销品而设置的提成）、类阿米巴形式（如为了公司某个时期的特殊抢市场目标，针对能力较强的销售，给出公司底价，高于底价的都为提成）的激励方案：

1. 按销售额提成

• 根据业务员销售额确定提成比例或固定提成金额
• 适用销量稳定、差价小的商贸行业，比如食品饮料

2. 按销售数量提成

• 根据业务员销售数量确定提成比例或固定提成金额
• 适用于销量稳定、差价小的商贸行业。

3.按回款额提成

• 按销售回款确定提成比例或者固定提成金额。
• 适用回款账期有⻛险、对回款时效性/准确性要求高的企业

4. 按毛利提成

• 按收入-成本及相关费用确定提成
• 适用于成本核算清晰，业务员有自主定价权，整体盈利的商贸、贸易、工贸企业

5. 按参考利润提成

• 可按商品设置参考单价，根据参考利润提成。
• 适用于流通快，未及时录入进货数据或给业务员设置一个考核成本，高于考核成本的都算业务员自己的提成业绩。

6.按商品售价区间提成

• 同⼀商品不同售价区间提成不同。
• 按价格区间的销售数量或销售额计算。
• 适⽤于百货、洗化、化妆品、酒⽔等价格差明显的企业。

二、除了单纯的销售提成外，将个人拿提成的一部分，拿出来作为团队分享，奖金设置发生变化：

1.将原来的个人提成变成组织提成，公司业绩越好，团队能分到的奖金就越多；
2.分配方式原来直接通过公式计算，变成考评结合，领导有评议权和调节权，通过机制来综合评估员工真正的价值贡献，短期内没产粮但为组织能力建设做出贡献的人，也能获得好的回报，不让老实人吃亏；
3.奖金原来全部来自于销量，调整之后，奖金70%来源于销量，30%来源于考核，考核包括产品结构（决定利润）+客户开发，牵引打下当期粮食，同时也能增强土地肥力。

03、关于提成的5个常见问题涉及法律性质、制度约定等

从专业术语上讲，提成工资是按照公司的销售收入或利润的一定比例计发劳动报酬的形式，在商贸、快消品、房地产等销售导向明显的领域非常适用。

那么在法律上有哪些常见问题呢？

（1）提成在法律上是什么性质？

答：

工资是用人单位遵循国家相关规定或与劳动者签订的劳动合同条款，以货币形式直接向本单位劳动者支付的劳动对价。根据计算方式的不同，工资可细分为计时工资、计件工资、奖励工资以及津贴等多种形式。

在法律层面上，提成被视为计件工资的一种特定类型。其计算基础和依据主要包括营业收入、销售收入或利润等经济指标。从某种意义上讲，提成工资制度深刻地体现了按劳分配的原则，即劳动者的收入严格与其劳动成果挂钩：多劳多得，少劳少得，不劳则不得。这种制度设计既公平又激励人心，确保了劳动者的付出与回报的公正性。

（2）如何区分提成与奖金？

答：

提成工资与奖金相区别，具有对价性。提成工资与奖金虽然都属于企业与劳动者分享利润的一种形式，但奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是计时或计件工资的一种辅助形式。

用人单位根据自身经济效益给予劳动者的奖金，与提成工资相比，更属于企业内部自主管理权的范畴，公司可以根据自身效益来衡量是否发放、如何发放。

而提成工资属于劳动者提供劳动的基本对价，与劳动者的工作成果相关联，如果符合提成的发放条件，用人单位必须足额给付。

（3）提成工资制可以无底薪吗？

答：

全额提成模式（没有底薪只有提成的薪酬方式），虽然能激励员工提高销售业绩，但当销售额或利润不佳时，劳动者的实际收入可能会非常低。

在这种情况下，就需要最低工资保障制度。最低工资标准是指在法定工作时间内，劳动者履行了正常工作职责后，其所在单位应支付的最低报酬。这个标准并不包括社保费用、加班工资等其他福利。

提成制度或提成协议的制定，必须严格遵守国家关于最低工资制度的强制性规定。如果劳动者的收入高于最低工资标准，那么法律就不会进行干预。一旦劳动者的收入低于这个标准，法律就会介入，确保劳动者能够享受到最低工资保障。

（4）提成发放需要以销售回款为前提吗？

答：

提成工资发放条件的审查，重点在于劳动者与用人单位约定情况，例如劳动合同是否约定、用人单位提成制度、提成协议是否规定，以及实际履行中是否存在发放提成的情况。

关于是否需要在销售回款之后才发放提成，需要审查劳动者与用人单位关于提成工资的发放是否以销售回款为前提，如存在相关约定且合法有效，则应当予以适用；

如果双方未约定提成发放以销售回款为前提，用人单位以提成制度具有约定抗辩的，需要审查提成制度的约定情况以及制定是否经过民主程序，是否合法有效；

在劳动者与用人单位没有约定且用人单位提成相关制度中也没有约定提成发放以销售回款为前提的情况下，一般认定为发放提成无需销售回款。

（5）公司高管在公司负利润时，无提成的约定有效吗？

答：

公司高管的报酬主要体现对其履行经营管理职责的激励，与公司的经营收益相关，不同于普通劳动者劳动报酬的对价性和保障性。

在处理高管主张业绩提成的案件中，不宜一贯适用倾斜保护劳动者的原则，而需要考虑高级管理人员的身份属性。高级管理人员与企业在约定提成方案时地位相对平等，约定的内容更符合双方的真实意思表示，应当尊重双方意思自治。因此，在无相反证据证明不是真实意思表示的情况下，高管与企业之间的提成约定涉及分担经营风险的事项，如在企业负利润的情形下不支付业绩提成的约定，应当认定为有效。

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